LECCIÓN 1: LAS DECISIONES DE GOBIERNO
1. Las funciones de dirección 1.1 Introducción 11.2 El contenido de los procesos de dirección 1.3 Los modelos o paradigmas de dirección 2. Evaluación de las decisiones directivas 2.1 Introducción 2.2 El criterio de eficacia 2.3 El criterio de eficiencia 2.4 El criterio de consistencia 3. Ética y dirección 3.1 Introducción 3.2 Contenido de la ?ética de empresa? 2.3 Ética personal y ética profesional del directivo 1. Las funciones de dirección 1.1 Introducción Una organización humana es el conjunto de personas cuyas acciones se coordinan para conseguir unos ciertos objetivos o resultados cuyos logros interesan a todas ellas. Para que un determinado grupo humano tome la consideración de organización es necesario que esté gobernado o dirigido de alguna manera por un equipo directivo. Las funciones que realiza el equipo directivo se denominan funciones directivas. Esas funciones constituyen una tarea especial que se da en todas las organizaciones. 1.2 El contenido de los procesos de dirección En una organización se dan siempre: a) Un propósito o resultado a alcanzar a través de acciones. b) Una coordinación de dichas acciones. c) La motivación de los individuos para realizar la acción. Estos 3 elementos definen los procesos de dirección: - Definición operacional del propósito: La determinación de los resultados a alcanzar a través de las actuaciones concretas de la organización - Estructuración del propósito definido: Determinación y comunicación de las actividades concretas que han de ser realizadas por cada persona para que la organización alcance los resultados deseados. - Puesta en práctica del propósito: Motivación de las personas individuales para que cada una de ellas desarrolle las actividades que le corresponden. Tanto la definición influye en la estructuración como ambas dos influyen en la puesta en práctica (si no hay motivación). Las acciones que se llevan a cabo pueden ser de 2 tipos: -Actividades programadas: son actividades previamente establecidas para la realización y consecución de la actividad. Éstas constituyen el sistema formal: queda definido operacionalmente el propósito, donde debe posteriormente ser estructurado y donde se plantean las bases de su puesta en marcha. -Actividades directivas: aquellas que suplen lo que les falta a las actividades programadas. Estas van encaminadas en la conclusión de los objetivos marcados por la empresa. Se estructuran en 3 grandes grupos: -Actividades estratégicas: las que definen operacionalmente el propósito en todos aquellos aspectos que deja indeterminados el sistema formal. -Actividades ejecutivas: estructuran el propósito en todos aquellos aspectos que no determina explícitamente el sistema de producción y distribución. -Actividades de liderazgo: las que generan motivación necesaria para la puesta en práctica del propósito, acudiendo a distintos de los que son satisfechos a través de los incentivos asignados por el sistema formal. Las capacidades que debe tener un líder son por tanto de estratega, ejecutivo y líder. 1.3 Los modelos o paradigmas de dirección Las concepciones teóricas acerca de las personas y de las organizaciones se basan en 3 modelos que conllevan sus propias concepciones acerca de la dirección: Mecanicismo: las personas son motivadas a actuar en razón a ciertos motivos externos denominados incentivos. El mayor logro de incentivos supones el mayor control de los miembros. La función directiva es garantizar el más alto grado de eficacia a través de sistemas operativos y retributivos. De este modelo se deriva el directivo como estratega. Modelos psicológicos: Añaden motivos internos al planteamiento mecanicista. Los individuos no sólo actúan por motivos externos sino también por motivos internos. La organización tiene 2 fines a alcanzar simultáneamente: Un cierto grado mínimo de eficacia. Un cierto grado mínimo de atractividad (grado de satisfacción de motivos internos que los individuos alcanzan en la organización). De este modelo deriva el directivo como estratega y ejecutivo.
Modelos antropológicos: Distinguen 2 clases de motivos internos: Motivos intrínsecos: cuyo logro depende de lo que se hace. Motivos trascendentes: el logro depende de para qué se hace lo que se está haciendo. ? A este nuevo fin se le denomina unidad De este modelo deriva el directivo como estratega, ejecutivo y líder.
Los 3 modelos o dimensiones de la dirección derivados de los modelos anteriores son: Dimensión estratégica: Un directivo es estratega si tiene la habilidad para descubrir objetivos inmediatos cuyo logro permite la obtención de un alto valor para los productos o servicios que genera la organización. Es un descubridor de oportunidades. Consiste en la aplicación de los conocimientos personales y la experiencia de los directivos para poder alcanzar los objetivos de la empresa. Dimensión ejecutiva: Se refiere al talento que han de tener los directivos para dirigir correctamente a los trabajadores que están a su servicio, conociendo intuitivamente cuáles son las posibilidades de cada miembro y en virtud de eso cuáles las funciones a desempeñar. Es capaz de aprovechar la fuerza interna de los subordinados. Dimensión de liderazgo: su objetivo es lograr la unidad de la empresa y que sus miembros se muevan por motivos trascendentes. Los líderes no nacen, llegan a serlo a través de sus esfuerzos personales. Puede hacerlo mediante varias acciones: -No se un obstáculo para que sus subordinados actúen por motivos trascendentes. -Enseñar a valorar las consecuencias de sus acciones para las otras personas. -Ejemplaridad del individuo. Tan sólo un individuo que se esté esforzando seriamente por actuar por motivos trascendentes puede influir en los demás a hacerlo de igual modo. Esa ejemplaridad es condición necesaria para el logro de la autoridad y ésta es la fuerza del líder. La autoridad se pierde por el uso injusto del poder. 2. Evaluación de las decisiones directivas 2.1 Introducción Cualquier decisión concreta que tome un directivo debe ser analizada según 3 criterios: Criterio de eficacia: Tratar de medir las consecuencias de la decisión en cuanto al beneficio producido por su aplicación; la diferencia entre las contribuciones que produce y las retribuciones necesarias para ponerla en práctica. Criterio de eficiencia: Evalúa las consecuencias de la decisión en la atractividad de la organización, es decir, evalúa los cambios en su atractividad producidos por el aprendizaje de los partícipes debido a las experiencias que tengan que poner en práctica la decisión. Criterio de consistencia: Evalúa las consecuencias de la decisión en la unidad de la organización. Evalúa los cambios en su unidad producidos por el aprendizaje ligado a las experiencias de la puesta en práctica de dicha decisión. Cualquier decisión directiva significará la elección de un plan de acción cuya aplicación afectará tanto a la definición del propósito, como a su estructuración y su puesta en práctica. 2.2 El criterio de eficacia La eficacia de una decisión hace referencia al beneficio producido por la aplicación del plan de acción elegido para llevarla a cabo. El criterio de eficacia se limita a medir, para cada decisión los ingresos esperados y los recursos que han de ser asignados en forma de retribución. En una empresa cuyo sistema espontáneo vaya mejorando el proceso de aprendizaje, se está produciendo un uso dinámico que tiende a la maximización del beneficio: los ingresos tienden a crecer al mismo tiempo que los incentivos necesarios de ser producidos tienden a bajar. 2.3 El criterio de eficiencia Intenta evaluar las decisiones desde el punto de vista del aprendizaje que se produce en la empresa. Una decisión es más eficiente cuanto más mejora la capacidad de la empresa para el desempeño de sus actividades productivas o distributivas: cuanto más aprendizaje produce la empresa, de modo que ésta pueda mejorar aquello que tiene que hacer. Cuando la eficiencia de las decisiones sea positiva se producirá un incremento de la eficiencia. Este incremento de le eficacia puede producirse de 2 formas: -Directo: afecta a los incentivos y se identifica con la eficiencia positiva o atractividad. -Indirecta: afecta a los ingresos en función de la influencia del tipo de motivación que se haya incrementado al crecer la atractividad. 2.4 El criterio de consistencia Hace referencia al efecto que tendrá la decisión tomada por la empresa en el grado de confianza que puedan sentir los empleados de la organización respecto a las intenciones de esta en sus relaciones con ellos. Cuando un ejecutivo toma una decisión lo hace en virtud de ciertas motivaciones de diversa naturaleza que provocan una motivación para realizar esa acción concreta y no otra. Estas motivaciones son de 4 tipos:
3. Ética y dirección 3.1 Introducción Cada vez se afirma más la necesidad de controlar el sector empresarial con una serie de valores éticos y deontológicos que garanticen el respeto a unos principios básicos e inquebrantables. De la vigencia y correcto cumplimento de esos valores de carácter extraeconómicos depende, no sólo el buen funcionamiento de la empresa sino también la estabilidad de la sociedad en la que tenga aplicación. 3.2 Contenido de la ?ética de empresa? Una empresa debe prestar atención a unos criterios mínimos de respetabilidad ética y conciencia social. Es absolutamente necesario que exista un código deontológico mínimo en cada empresa que no tiene porque estar reñido con la eficiencia económica de la misma. 2.3 Ética personal y ética profesional del directivo De la buena aplicación de las virtudes morales de cada directivo, dependerá en buena medida el éxito de su capacidad de liderazgo. El directivo llevará a cabo múltiples acciones y tomará continuamente decisiones, pero jamás llevará a efecto nada que no le sea propio por el hecho de ser persona humana. |